Amsterdam, 12 december, 2006 — Het gebrek aan hoog opgeleid personeel in de thuismarkt is voor steeds meer bedrijven van doorslaggevend belang bij de keuze om hoogwaardige bedrijfsactiviteiten te verplaatsen naar offshore locaties. Tegelijkertijd groeit met de toename van het offshoren van deze activiteiten, ook de zorg over het verlies aan management invloed op en het behouden van het efficiëntieniveau van deze bedrijfsonderdelen. Dit zijn twee van de belangrijkste uitkomsten van het offshoring onderzoek van Duke’s University Center for International Business Education and Research (Duke/CIBER) en strategisch management adviesbureau Booz Allen Hamilton onder 537 Amerikaanse en Europese bedrijven in 2006.
Offshoring van vitaal belang bedrijfsstrategie
Hoewel lage (arbeids)kosten nog steeds belangrijk zijn, is offshoring niet langer het simpelweg verplaatsen van eenvoudige arbeid naar lage lonen landen. Het gaat steeds meer om het vinden en aanboren van het benodigde arbeidspotentieel dat strategische bedrijfsactiviteiten als R&D, productontwikkeling en marketing & sales kan uitvoeren. Bijna driekwart van de ondervraagden in het onderzoek geeft aan dat “toegang tot gekwalificeerd personeel” de belangrijkste reden is om innovatie, technische diensten en productontwikkeling te verplaatsen naar offshore locaties. En bijna de helft van de ondervraagde bedrijven geeft aan offshoring niet langer alleen te zien als middel om kosten te besparen. Met de ontwikkeling en groei van de Westerse economieën is ook de vraag naar hooggekwalificeerd personeel als wetenschappers en technisch ingenieurs in die regio’s substantieel toegenomen, maar het aantal hoog opgeleiden dat er jaarlijks afstudeert, daalt. In landen als China, India en in Oost Europa en Latijns Amerika is dit goed opgeleide arbeidspotentieel wel in voldoende mate aanwezig. Marco Kesteloo, Vice President en managing partner van Booz Allen Hamilton Amsterdam: “Offshoring is een strategische vereiste om internationaal de beste medewerkers aan je te binden.”
De trend naar offshoring om toegang tot talent ontgaat ook Nederland niet. “Ook de meeste Nederlandse bedrijven kiezen voor een offshoring strategie om de benodigde groei te realiseren, hetzij door kosten besparing, hetzij door toegang tot talent. Door die groei ontstaan weer nieuwe arbeidsplaatsen. Toch moeten we het, als we willen kunnen concurreren met kwantiteit en kennis van talent en kennis, beter doen dan andere landen. Daar ligt een belangrijke taak voor het bedrijfsleven, overheid en onderwijs: om commerciële innovatie, technische innovatie en de voorbeeldfunctie van goede offshoring te stimuleren,” aldus Kesteloo.
Interne factoren belemmeren keuze tot offshoring
In tegenstelling tot de resultaten in van de studies in 2004 en 2005 (door Duke en Archstone Consulting) zijn de interne beperkingen van een organisatie in toenemende mate belemmerende factoren voor de keuze om te offshoren. “Operationele efficiëntie” en "Verlies van management invloed" wordt door respectievelijk 55% en 48% van de bedrijven genoemd als grote risico’s van offshoring en scoren daarmee veel hoger dan in voorgaande jaren. Het lijkt er op dat bedrijven die ervoor kiezen niet te offshoren, dit doen vanuit de gedachte dat hun eigen organisatie er niet goed genoeg voor geëquipeerd is. Kesteloo: “Veel bedrijven beschikken eenvoudigweg niet over de organisatorische structuur, processen, tools of vaardigheden om de overgang goed te managen.” Dit is in toenemende mate een belemmering nu offshoring ook vaker gepaard gaat met outsourcing naar derden.
De bedrijfsimplicaties voor een succesvol offshoring beleid
Om de uitdagingen van offshoring aan te kunnen, moeten bedrijven zich richten op drie strategische implicaties. Met de globalisering van het bedrijfsleven worden ook arbeidsmarkten steeds groter en complexer. Van doorslaggevend belang is daarom het vermogen van een organisatie om het eigen multinationale en mobiele personeelsbestand goed te managen. Ten tweede is het nodig dat traditionele bedrijfsgrenzen worden geslecht, omdat arbeid steeds mobieler is en management regels en –praktijk voortdurend veranderen. Bedrijven moeten nieuwe management processen en organisatiestructuren invoeren om hun internationale arbeidspotentieel en een grotere offshore footprint effectief te integreren.
En als laatste moeten beleidsmaatregelen die innovatie stimuleren, gepromoot worden. De focus moet hierbij liggen op die vaardigheden of schakels in de waardeketen, waarop de arbeidspopulatie van een land de meeste impact kan maken.
Voor meer informatie en het volledige (Engelstalige) onderzoek kunt u terecht bij:
Booz Allen Hamilton
Willemijn West
Marketing & Communicatie
tel: 020 504 1909
west_willemijn@bah.com Hill & Knowlton
Frédérique Demenint
tel: 020 404 47 07
fdemenint@hillandknowlton.com