Delft, 10 december 2015 – Carerix, leverancier van recruitment- en detacheringssystemen voor personeelsintermediairs, heeft het derde paper uitgebracht in de trilogie: Toegang tot beschikbaar talent – de Talent Strategie. Deze paper is tot stand gekomen in samenwerking met de Intelligence Group en gaat over die laatste stap, om als organisatie uit alle toegankelijke en beschikbare profielen het juiste talent aan te stellen. Dit vraagt om een
Talent Strategie die de kans op het aannemen van het juiste talent maximaliseert en het maken van foute keuzes reduceert. Wie dit spel het beste beheerst en het slimste speelt, maakt een verschil voor zichzelf, de kandidaat, de opdrachtgever en de organisatie.
Sturen op talent groeit
De meerwaarde van talent voor een organisatie (en haar aandeelhouders) staat onomstotelijk vast. Langzaam maar zeker dringt het besef dan ook door in de
boardroom dat je direct kunt sturen op het aantrekken van de juiste mensen. Daarmee ambieert de directie een steeds concretere invulling van bekende oneliners als ‘
War for Talent’ en ‘
Wij zoeken alleen de beste mensen’. In het buitenland wordt steeds vaker een Chief Talent Officer (CTO) aangesteld en de verwachting is dat we voor 2018 er in Nederland ook zeker een paar honderd zullen hebben.
Hoe meet je de quality of hire?
Eén van de manieren is met behulp van de Quality Recruitment Performance of outperform-ratio: de verhouding tussen het aantal bad hires (mensen die niet voldoen aan de functiedoelen en/of vroegtijdig vertrekken) en outperformers (mensen die de functiedoelen overtreffen). Als een organisatie de
Quality of Hire wilt vergroten, moet die zich niet primair richten op het aantrekken van meer outperformers, maar op het reduceren van
bad hires. Om de kans op een
bad hire te verkleinen zal een organisatie meer moeten investeren in recruitment en aanverwante tools en technieken. Voor recruiters geldt hetzelfde: het is niet de kunst om twintig mensen te werven. Het is de kunst om ervoor te zorgen dat er bij die twintig zo min mogelijk afhakers en
underperformers zitten.
Talent = outperformer = Quality Hire
Er is geen eenduidige definitie voor talent. Wat talent is voor één organisatie, is dat niet voor een andere organisatie.
Talent is een verzameling van eigenschappen, skills, competenties, vaardigheden, ervaringen etc. van een individu gekoppeld aan de eigenschappen van een organisatie, zoals cultuur, leiderschap, managementstijl en identiteit.
De Talent Strategie
Een professioneel werving- en selectieproces is een voorwaarde voor het aantrekken van
quality hires, zoals bleek uit het boek Recruitment Kengetallen. Voor de Talent Strategie verdeelt het paper het werving- en selectieproces in zes verschillende fases onder, te weten:
de voorbereiding, toegang tot beschikbaar talent, ontsluiten van talent, selectie, keuzeproces en care. Per fase worden de diverse mogelijkheden omschreven die het gemakkelijker maken om uit de toegankelijke en beschikbare profielen het juiste talent te kiezen. Daarbij is nadrukkelijk de keuze gemaakt om niet te zoeken naar de beste (gevonden) sollicitant, maar vooral te zoeken naar de best (gevonden) kandidaat.
Profitcenter in plaats van kostenpost
Het aantrekken van talent is geen toeval. Het is het uitsluiten van fouten om zo de grootste kans te maken, bad hires te voorkomen. Het reduceren van
bad hires maakt van recruitment een profitcenter in plaats van een kostenpost. Om zoveel mogelijk goed te doen in het recruitmentproces, is het volgen van de Talent Strategie aan te bevelen. Door in de verschillende fases van het werving- en selectieproces de juiste stappen te zetten, wordt daadwerkelijk toegang gecreëerd tot al het beschikbaar talent. Daarvoor is meer tijd, budget en expertise nodig dan nu beschikbaar is, maar dat betaalt zich in een veelvoud terug in concreet resultaat. Investeren in de
quality of hire is een no-brainer
Reinald Snik, directeur, Carerix
“Innovaties en nieuwe technologie maken het mogelijk voor recruiters effectiever te werken en tijd en kosten te besparen. Het is ons advies om deze besparing in tijd en kosten te alloceren om het eigen recruitmentproces verder te verbeteren. Iedereen heeft toegang tot LinkedIn, Indeed of andere people aggregators. Het is echter een randvoorwaarde om hiervoor wel de juiste technische infrastructuur te bezitten. Door de opkomst van big data kunnen CV’s worden verrijkt met additionele informatie waardoor de effectiviteit van de recruitmentinspanning kan worden verbeterd. Daarnaast blijft de factor ‘vakmanschap’ cruciaal, echter ondersteunt met heel veel technologische innovaties en nieuwe mogelijkheden. Het doel van iedere recruiter is om te zoeken naar die nieuwe outperformer die de organisatie naar een volgende fase brengt. En uiteindelijk is dat waar een goede recruiter het verschil maakt: in het aantrekken van het juiste talent.”
Het volledige paper is hier aan te vragen
Over Carerix
Carerix is leverancier van recruitment- en detacheringssystemen voor personeelsintermediairs, die in de vorm van een SaaS-model worden gehost en geleverd via beveiligde datacenters. Carerix is opgericht in 2003 en telt op dit moment bijna 50 medewerkers en meer dan 650 klanten, waaronder (werkmaatschappijen van) Randstad, USG, Adecco, DPA Manpower en gespecialiseerde intermediairs in ICT, oil & gaz, finance en service-industrie. Carerix bedient dagelijks meer dan 10.000 gebruikers, verspreid over 17 landen en werkt samen met verschillende strategische partners. Naast de hoofdvestiging op het TU Delft Science park, heeft Carerix ook een ontwikkellocatie in Kiev. Voor meer informatie:
www.carerix.com
Noot voor de redactie:
Voor redactionele informatie of een pdf van de volledige paper kunt u contact opnemen met Influx PR, Gerline van Wijnen, telefoon: 055 3663034 of e-mail:
carerix@influx-pr.com