Voorburg 21 juni 2007. Tijdens in goed bezochte workshop in het Greenpark Hotel in Leidschendam presenteerde R-employ haar aanpak in burn-out preventie. Deze workshop werd georganiseerd voor zo’n 30 P&O’ers en leidinggevenden die gezamenlijk meer 80.000 arbeidsplaatsen vertegenwoordigen.
Omvang burn-out problematiek
Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek heeft 10% van de Nederlandse beroepsbevolking last van burn-outverschijnselen. Ook bekend is dat leidinggevenden een belangrijke signalerende rol spelen bij het voorkomen van uitval door een burn-out. Maar wat is nu eigenlijk een burn-out?
Het zijn vaak die werknemers waar je als werkgever in eerste instantie heel blij van wordt; de gemotiveerde, harde werkers die getroffen worden.
Ook bepaalde stressvolle situaties binnen de organisaties vergroten het risico op een burn-out. Denk hierbij aan reorganisaties en fusies waarbij niet duidelijk en tijdig wordt gecommuniceerd.
Hoe herken je het
De workshop trachtte werkgever praktische “tools” aan te rijken aan de werkgevers in het herken van de burn-out. Een duidelijk signaal zijn onsamenhangende lichamelijke klachten, zoals buikpijn, hoofdpijn en spierpijn en een verhoogd ziekteverzuim door meerdere ziekmeldingen binnen een korte periode. Als iemand niet meer uitgerust terugkomt van vakantie kan dat ook een indicator zijn. Daarnaast is er ondanks de ontkenning (voor zichzelf en de buitenwereld) door de medewerker een duidelijke gedragsverandering waar te nemen. Door een veranderend zelfbeeld heeft de medewerker namelijk meer zekerheid nodig. Die probeert hij of zij veelal te verkrijgen door het (vaker) stellen van vragen. Ook ‘please’-gedrag is een signaal dat kan wijzen op verhoogde stress. De medewerker gaat er (onbewust) vanuit dat als de omgeving tevreden is, deze ook minder snel zal zien hoe de situatie écht is. Het is ook mogelijk dat de medewerker juist irritant gedrag vertoont. Hij of zij zegt vaker nee, is ervan overtuigd dat bepaalde vragen uit de organisatie onterecht aan hem of haar gesteld worden of is overmatig veeleisend richting collega’s. Ook veranderingen in werkpatroon kunnen opvallen. De medewerker gaat bijvoorbeeld meer en vaker overwerken om achterstanden te verbergen.
Ontkenning, boosheid en uitputting horen bij een burn-out. Het gevoel van “ik zie alles goed en de rest maakt er een puinhoop van” overheerst. In de praktijk echter overheerst chaos het hoofd en de medewerker vindt het moeilijk om zijn of haar verantwoordelijkheden te nemen. De problemen die in de organisatie ontstaan door het gedrag dat hierboven beschreven wordt, beslaan een breed spectrum. Bij collega’s ontstaat namelijk irritatie die vaak niet uitgesproken wordt. Naaste collega’s zien dat er iets aan de hand is met hun collega en zullen deze dus in eerste instantie ontzien. Ook dat is een proces dat ongemerkt voortschrijdt. Totdat er uiteindelijk problemen ontstaan in de onderlinge contacten. De irritatie wordt te groot, het contact wordt grimmiger of zelfs slechts tot het hoognodige beperkt. Als de ‘bom dan eenmaal is gebarsten’, is naast persoonlijk leed, het risico van langdurig verzuim en de daarbij behorende kosten voor de werkgever een bron van zorg. Als werkgever is het dus van belang de symptomen op tijd te herkennen, de situatie bespreekbaar te maken en erger te voorkomen.
Vertrouwen
Als een medewerker toch geheel of gedeeltelijk thuis komt te zitten door een burn-out, is het uiteraard zaak om zo optimaal mogelijk te werken aan het herstel. De basis hiervoor is vertrouwen in de contactpersoon van het bedrijf. Dat kan een leidinggevende zijn, iemand van de HR-afdeling of de bedrijfsarts. Dit vertrouwen is van groot belang om open over het probleem te kunnen praten en gezamenlijk aan een oplossing te kunnen werken. Immers, de medewerker heeft een negatief zelfbeeld ontwikkeld, voelt zich onzeker over zijn of haar rol en zal zich veelal schamen voor de burn-out. Daarbij is het van belang dat er vanuit werkgeverszijde geen druk wordt opgelegd of prestaties worden verwacht. In de gesprekken met de medewerker kan bijvoorbeeld voorgesteld worden om tijdelijk parttime te gaan werken. Of wat verantwoordelijkheden af te staan aan collega’s. In deze fase gaat het erom dat de werkgever een veilige omgeving voor de betreffende medewerker creëert. Waarbij duidelijkheid en openheid de sleutelwoorden zijn. Wanneer de eigen organisatie hierin niet kan voorzien, is het inschakelen van een externe, gespecialiseerde coach een goede zet. Deze heeft tijdens het gehele proces als doel om tot een goede oplossing te komen voor beide partijen.
Werken aan herstel
Er wordt vaak gedacht dat het helpt om een periode helemaal niet te werken in geval van een burn-out. Echter, tijd is de grootste vijand voor een voorspoedig herstel. Hoe langer de medewerker niet werkt, hoe groter de vervreemding die ontstaat. Bezien vanuit zowel werknemers- als werkgeverszijde. Het is daarom niet aan te raden langer dan zes weken te wachten met het maken van de eerste stappen. Bijvoorbeeld omschreven in een plan van aanpak. Het contact onderhouden tussen de werknemer en de werkgever in deze periode is vitaal.
In deze zes weken kan de medewerker onder begeleiding werken aan zijn of haar fysieke en emotionele herstel. Met rust en door lichamelijke inspanning (graded exercise)kunnen de ‘radertjes in het hoofd’ tijdelijk stil gezet worden en om plaats te maken voor herstel.
Daarna zijn er verschillende vervolgen mogelijk. De medewerker zou bij voorkeur een authenticiteitprogramma kunnen volgen. Hierin wordt onder andere met een persoonlijkheidstest (Belbin) en rollenspellen inzicht gegeven in de ‘rol’ van de betreffende medewerker. In de organisatie, maar ook als het gaat om het aandeel van de medewerker in bepaalde situaties. Met dit inzicht wordt bekeken of de medewerker wel op juiste plek zit. Voor iedereen is immers een andere rol weggelegd en liggen de krachten en zwakten op een ander vlak. De nadruk van de trajecten bij R-employ op dit vlak liggen op het versterken van de kwaliteiten en mogelijkheden. Waardoor vertrouwen en behoud van energie zienderogen toenemen. Een ’verkeerde’ rol binnen de ‘verkeerde’ organisatie zal altijd voor problemen blijven zorgen. In overleg met alle betrokken partijen wordt dan bepaald hoe de medewerker zo snel en optimaal mogelijk weer aan het werk kan gaan. Bij de huidige werkgever, of bij een andere werkgever. Dat kan natuurlijk ook.
Workshop
Tijdens de goed bezochte workshop en tijdens de borrel erna bleek dat burn-out nog altijd een hot item is in het bedrijfsleven. Het enthousiasme waarmee de handvatten werden aangepakt, doet vermoeden dat het aantal burn-outs bij de aanwezige bedrijven wellicht beperken zal blijven.
Voor meer informatie over burn-outpreventie en -begeleiding kunt u contact opnemen met:
R-employ:
Koningin Julianalaan 2
2274 JK Voorburg
T: 070-362 95 77
F: 070-362 95 78
E
info@r-employ.nl W
www.r-employ.nlOver R-employ:
R-employ is een compacte en gedreven organisatie met een bewezen staat van dienst op het gebied van mens en werk. R-employ biedt u een unieke bundeling van kennis en ervaring welke neergezet worden om resultaatgericht te werken. Snelheid, efficiency, duurzaamheid en betrokkenheid zijn de uitgangspunten van onze dienstverlening.
R-employ biedt u de kennis, ervaring en de doelstelling om samen met u tot maatwerk oplossingen te komen die effectief zijn en u dichter bij uw doelen brengt. Voor u als werkgever, werknemer in elke bedrijfssector.